*Por Diogo Vasconcellos

No dinâmico cenário corporativo, sempre pautei minha atuação na premissa de que a liderança possui dois objetivos inegociáveis: desenvolver um time preparado para os desafios atuais e futuros e remover as barreiras que impedem a entrega dos resultados necessários. Enquanto os obstáculos operacionais devem ser superados pela própria equipe, como parte de seu amadurecimento, as barreiras de nível estratégico exigem a intervenção direta ou, no mínimo, a ajuda do líder.

Neste contexto, a mentoria interna surge como uma ferramenta estratégica de transformação. Com base na minha experiência como mentor, mas também idealizando e implementando programas internos, acredito que a mentoria pode ser o catalisador para preparar sucessores e fortalecer a cultura organizacional.

A essência da mentoria e sua estrutura

Conforme define a literatura de gestão, a mentoria é um processo dinâmico e enriquecedor de troca de conhecimentos entre um mentor (pessoa experiente) e um mentorado (quem busca orientação). A mentoria é focada no desenvolvimento de carreira e na transferência de sabedoria prática.

Para que um programa de mentoria deixe de ser apenas um desejo e se torne uma realidade institucional, ele precisa de uma estrutura sólida, tratada com o rigor de um projeto. Dentre os elementos essenciais podemos encontrar:

1. Plano de trabalho e material de apoio: é fundamental ter uma “bússola”. Isso inclui cronogramas, metas claras e manuais que deixem claro para que serve e o que é mentoria. Templates para as agendas ajudam a guiar quem está participando pela primeira vez.
2. A escolha das duplas e o “match”: a seleção das duplas é um fator determinante. Uma prática que acho interessante é a escolha às cegas, onde o mentorado seleciona seu guia baseando-se apenas na descrição do perfil e competências. Além disso, sugiro que seja evitada a hierarquia direta. A ausência de subordinação imediata garante um ambiente mais neutro e encoraja visões “fora da caixa”.
3. Nivelamento e acompanhamento: o alinhamento inicial é fundamental, mesmo para veteranos. Todos devem entender os objetivos específicos do programa naquela empresa. Após o início das agendas, o time de Gente & Gestão deve monitorar a fluidez do processo para realizar ajustes finos caso a “liga” entre a dupla não aconteça. Aliás, esta “liga” é fundamental para o sucesso.

Fatores críticos de sucesso (FCS)

Para que a ferramenta seja poderosa, ela precisa ser sustentada por comportamentos humanos autênticos. Destaquei os pontos que considero os pilares de sustentação:

• Saber ouvir e presença: o maior erro de um mentor é apenas esperar sua vez de falar para “vender” suas verdades. A escuta deve ser ativa e empática. Durante as sessões, a presença deve ser total: celular desligado e foco absoluto no interlocutor (aliás, em qualquer conversa/interação). O respeito ao tempo do outro é o primeiro passo para a confiança.
• Sigilo e conexão: a base de tudo é a segurança psicológica, a confiança. O que é dito em mentoria deve ser confidencial. Se o sigilo for quebrado, não apenas a relação se desfaz, mas toda a credibilidade do programa é comprometida.
• Troca e aprendizado mútuo: embora o mentor seja o mais experiente, ele deve entrar no processo disposto a aprender. A convivência com diferentes gerações, orientações e backgrounds sociais oferece ao mentor uma nova perspectiva de liderança.
• Responsabilidade e honestidade: a mentoria exige energia. Se um dos profissionais envolvidos na mentoria sente que não é seu momento, o mais honesto é declinar. Participar por mera obrigação prejudica o fluxo e retira a oportunidade de alguém realmente interessado a ser mentor ou mentorado.

É importante ressaltar que a mentoria não é um canal para reclamações vazias sobre a empresa ou gestores. Cabe ao mentor redirecionar o foco sempre que a conversa desviar para lamentações sem propósito de crescimento. Além disso, o autoconhecimento é a ferramenta mestra do mentor: conhecer suas próprias fortalezas é o que permite direcionar o mentorado com precisão.

Em suma, a mentoria é uma jornada de generosidade e estratégia. Quando bem implementada, ela não apenas remove barreiras invisíveis no desenvolvimento de talentos, mas cria uma rede de suporte que torna a liderança mais resiliente e a equipe pronta para qualquer sucessão, para promoções de integrantes para novos cargos, para melhorar a performance do time, oferecendo melhores resultados à empresa.

*Diogo Vasconcellos, Executivo de TI do Ano (2024), Startup Advisor e autor do livro “Liderança de Tecnologia em Cenários Complexos”

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